Quiet quitting: czym jest i co warto o nim wiedzieć?

Terminem quiet quitting określa się wykonywanie przez pracowników jedynie podstawowych zadań, brak zaangażowania w obowiązki zawodowe, niepodejmowanie własnych inicjatyw oraz unikanie odpowiedzialności za nowe projekty. Osoby, które wyznają taki sposób myślenia, realizują jedynie obowiązki zapisane w umowie o pracy lub warunkach kontraktu, ale nie dają od siebie nic więcej, niż jest to od nich wymagane. Czasami wręcz nie realizują niezbędnego minimum i starają się zrobić wszystko, żeby zrobić jak najmniej.

Quiet quitting to bardzo szerokie zjawisko, które na dużą skalę zaczęło pojawiać się dopiero kilka lat temu. Nie zawsze ma ono negatywny charakter, choć w praktyce przekłada się na spadek produktywności pracowników oraz powoduje konflikty w zespole. Pracodawcy boją się quiet quittingu i często go demonizują, nawet jeśli nie zawsze są ku temu podstawy. Czy rzeczywiście jest się czego obawiać?

Quiet quitting jest niebezpiecznym zjawiskiem z perspektywy firmy i pracownika, ale tylko, jeśli jego skala jest bardzo duża. W praktyce ekstremalne przypadki, w których pracownik w ogóle nie angażuje się w życie firmy, zdarzają się bardzo rzadko. Nie należy ich lekceważyć, szczególnie jeśli negatywnie wpływają na wyniki oraz perspektywy rozwoju konkretnej osoby jak i całego zespołu, ale nie wolno od razu sięgać po drastyczne kroki.

Przed wdrożeniem działań naprawczych warto zastanowić się nad przyczynami quiet quittingu. Zdarza się, że zjawisko wynika z charakteru danej osoby, ale równie często świadczy ono o problemach z kulturą korporacyjną i organizacją pracy w firmie. Pracownicy stosują quiet quitting, gdy mają na głowach nadmiar obowiązków lub menedżerowie wyznaczają zbyt ambitne, nieosiągalne cele rozwojowe.

Inną przyczyną zjawiska jest brak przestrzeni na rozwój oraz brak identyfikacji z wartościami firmy. Jeśli przedsiębiorstwo nie zapewnia pracownikom szkoleń i doświadczeń umożliwiających awans pionowy, to w efekcie spada motywacja do działania.

Warto też pamiętać, że pracownik ostatecznie jedynie świadczy usługi i nie ma obowiązku realizacji niczego ponad to, co zapisane jest w umowie o pracę. Quiet quitting świadczy o zmianie sposobu myślenia na temat roli pracowników w firmie. Nie jest to złe zjawisko, a właściwie zarządzanie firmy są w stanie zniwelować jego wpływ na działalność, a nawet wykorzystać do poprawienia wyników.

Wady quiet quittingu dotyczą zarówno pracowników, jak i pracodawców. Jeśli chodzi o firmy, to „ciche odchodzenie” negatywnie przekłada się na osiągane wyniki oraz gorszą atmosferę w pracy, ale przede wszystkim prowadzi do ograniczenia innowacyjności. Pracownicy wykonujący jedynie podstawowe obowiązki w znacznie mniejszym stopniu przyczyniają się do rozwoju przedsiębiorstwa.

Natomiast główną wadą quiet quittingu od strony pracownika jest marnowanie potencjału do rozwoju. Firmy dużo gorzej oceniają osoby, które nie angażują się w ich życie i nie mają do zaoferowania niczego więcej, niż jedynie podstawowych kompetencji.

Zjawisko ma również negatywny wpływ na gospodarkę. Badania na ten temat wciąż trwają, ale wiadomo już, że quiet quitting prowadzi do spadku innowacyjności, co spowalnia rozwój gospodarczy.

Główną korzyścią z quiet quittingu z perspektywy pracownika jest łatwe osiągnięcie work-life balance. Wykonywanie jedynie podstawowych obowiązków sprawia, że ma się również więcej czasu na siebie i swoje potrzeby. Można skupić się na samodzielnym rozwoju oraz poszerzaniu kwalifikacji zawodowych.

Natomiast quiet quitting rzadko kiedy jest korzystny dla firm. Czasami jednak zdarza się, że zwiększa on efektywność pracy zespołu, szczególnie w przypadku prostych, powtarzalnych prac. Co więcej, zignorowanie problemu pozwala zaoszczędzić na wellbeingu pracowników. To krótkoterminowa, nieopłacalna strategia, bo w dłuższej perspektywie czasowej warto dbać o dobre samopoczucie pracowników. Inwestowanie w wellbeing przekłada się bezpośrednio na lepsze wyniki firmy!

Najskuteczniejszym sposobem na zniwelowanie wpływu quiet quittingu na firmę jest wdrożenie przemyślanej strategii wellbeingowej, która weźmie pod uwagę najważniejsze potrzeby pracowników. W tym kontekście kluczowy jest odpowiedni work-life balance oraz wyznaczanie realistycznych celów, które rzeczywiście można zrealizować bez nadgodzin.

Dobrym pomysłem są również działania z zakresu employer brandingu mające na celu zwiększenie identyfikacji z firmą. Gry, wyjazdy integracyjne czy konkursy z nagrodami skutecznie zachęcają do zaangażowania się w pracę.

Natomiast jeśli zjawisko dotyczy pojedynczego pracownika, warto z nim porozmawiać i zastanowić się, skąd wynika brak zaangażowania w pracę. Niezależnie od wyniku spotkania, należy rozważyć wdrożenie indywidualnego planu naprawczego, który uwzględni potrzeby oraz wymagania pracownika.

Quiet quitting to poważny problem na rynku pracy, który dotyka zarówno pracowników, jak i pracodawców. Nie jest to jeszcze powszechne zjawisko, ale spotyka się je coraz częściej. Na dodatek dotyczy właściwie wszystkich branż, choć najbardziej cierpią na nim stanowiska wymagające kreatywności lub umożliwiające wdrażanie innowacji.

Pracodawcy już teraz na rozmowach rekrutacyjnych starają się odsiać pracowników, którzy mogą w przyszłości dokonać „cichego odejścia”. Szczególnie dotyczy to dużych korporacji, które dbają o rozwój pracowników i stawiają przed nimi konkretne cele. Nie ma w tym nic złego, szczególnie że pracownicy powinni rozwijać się równolegle z firmą.

W internecie i mediach społecznościowych często mówi się, że najmłodsze pokolenie Z, dopiero wchodzące na rynek pracy, znacznie częściej decyduje się na quiet quitting. Jak na razie nie ma na ten temat jednoznacznych badań. Warto pamiętać, że zjawisko „cichego odchodzenia”, nawet jeśli często spotyka się je wśród osób młodych, dotyka pracowników z wszystkich grup wiekowych.

Zjawisko quiet quittingu będzie się pogłębiać wraz z naturalnymi przemianami w społeczeństwie oraz spadkiem liczby pracujących osób. Dotknie głównie te firmy, które nie zainwestują w wellbeing pracowników i nie zapewnią im właściwych warunków do rozwoju. Warto już teraz włączyć strategię wellbeingową w priorytety firmy, aby w przyszłości uniknąć problemów wywoływanych przez quiet quitting.