Pokolenie Z na rynku pracy – charakterystyka

Wielu pracodawców i przedstawicieli starszych pokoleń postrzega „Zetki” jako roszczeniowych, leniwych oraz mało zaangażowanych pracowników. Często zarzuca się im brak lojalności wobec pracodawcy, skłonność do częstych zmian pracy oraz nadmierne oczekiwania finansowe. Natomiast ich przywiązanie do technologii bywa interpretowane jako brak umiejętności nawiązywania bezpośrednich relacji międzyludzkich. Lista zarzutów jest długa – tego nie można jej odmówić. Ale czy te opinie są uzasadnione?

Wbrew powszechnym opiniom badania rynku pracy wskazują na to, że pokolenie Z ceni sobie rozwój zawodowy i poszukuje możliwości nauki. Według raportu Hays Poland i Fundacji OFF School „Gen Boost. Młodzi na rynku pracy”, aż 39% przedstawicieli pokolenia Z uważa możliwość nauki i rozwoju nowych umiejętności za najważniejszy element pracy, podczas gdy wynagrodzenie jest priorytetem dla 22% z nich. Tak właściwie raporty wykazują wręcz, że pokolenie Z jest bardziej ambitne i mniej leniwe, niż poprzednie pokolenia!

Choć „Zetki” często zmieniają miejsca pracy, nie wynika to z braku lojalności, lecz z poszukiwania środowiska odpowiadającego ich wartościom i oczekiwaniom. Badanie przeprowadzone przez CPL Poland wskazuje, że 32% przedstawicieli pokolenia Z pozostanie w firmie dłużej niż dwa lata, jeśli zapewni im ona przyjazną atmosferę i niski poziom stresu. Oznacza to, że „Zetki” wcale nie muszą aż tak często zmieniać pracy, o ile pracodawca zapewni im to, czego oczekują.

Chociaż wynagrodzenie jest istotne, dla pokolenia Z nie stanowi ono jedynego ani najważniejszego czynnika decydującego o wyborze pracy. Jak wspomniano wcześniej, możliwość rozwoju i sens wykonywanej pracy są dla nich równie, jeśli nie bardziej, istotne. Co więcej, pokolenie Z znacznie częściej patrzy na ofertę pracodawcy pod kątem employee value proposition, czyli bierze pod uwagę wszystkie czynniki, które wchodzą w grę – w tym benefity poza płacowe, warunki pracy, możliwości rozwoju itd. Z perspektywy pracownika jest to bardzo zdrowie i racjonalne podejście, które wymusza na pracodawcach dużo większy wysiłek podczas konstruowania oferty zatrudnienia.

Mimo że pokolenie Z wychowało się w erze cyfrowej, nie oznacza to, że nie potrafi nawiązywać bezpośrednich relacji. Ich biegłość w korzystaniu z technologii wspiera efektywną komunikację, zarówno online, jak i offline. Ważne jest jednak, aby pracodawcy dostosowali narzędzia i metody komunikacji do ich preferencji. Tylko to przyniesie realne, obopólne korzyści.

Pokolenie Z szczególnie ceni sobie elastyczność zatrudnienia, co wyraźnie wpływa na zmiany w organizacji pracy. Pracodawcy, którzy jeszcze dekadę temu stawiali na sztywne godziny pracy i obecność w biurze, dziś coraz częściej wdrażają modele hybrydowe i możliwość pracy zdalnej. Badania pokazują, że dla młodych pracowników istotne jest, aby móc dostosować tryb pracy do własnych potrzeb – 70% przedstawicieli pokolenia Z uważa elastyczność za kluczowy czynnik przy wyborze pracodawcy.

Elastyczność dotyczy nie tylko miejsca i czasu pracy, ale również podejścia do obowiązków. Pokolenie Z oczekuje, że zadania będą jasno określone, ale jednocześnie chcą mieć możliwość kreatywnego podejścia do ich realizacji. W praktyce oznacza to, że menedżerowie muszą zmieniać styl zarządzania i zamiast nadzorować każdy detal, powinni skupić się na celach i efektach pracy swoich zespołów. Inaczej generuje to niepotrzebne konflikty, które wynikają tylko i wyłącznie z błędów w zarządzaniu.

Tradycyjna hierarchiczna struktura organizacyjna coraz częściej ustępuje miejsca modelom bardziej partnerskim. Pokolenie Z oczekuje, że ich opinia będzie brana pod uwagę i że będą mieli realny wpływ na funkcjonowanie organizacji. To zmusza pracodawców do przemyślenia, jak angażować młodych pracowników w procesy decyzyjne oraz jak sprawić, by czuli się częścią zespołu od pierwszego dnia pracy.

Dla „Zetek” kluczowe znaczenie ma także atmosfera w firmie i kultura organizacyjna. Zależy im na otwartości, autentyczności i przejrzystej komunikacji. Pracodawcy, którzy nie dbają o relacje międzyludzkie, szybko tracą młodych pracowników, którzy nie boją się zmieniać pracy, jeśli czują, że środowisko jest toksyczne lub niezgodne z ich wartościami.

Pokolenie Z przywiązuje dużą wagę do wartości wyznawanych przez firmę. Coraz więcej młodych ludzi rezygnuje z ofert pracy w organizacjach, które nie dbają o zrównoważony rozwój, etyczne praktyki czy równość w miejscu pracy. Według badań przeprowadzonych przez Deloitte, aż 49% przedstawicieli pokolenia Z nie podjęłoby pracy w firmie, której działania nie są zgodne z ich wartościami. Być może takie podejście zmieni się z czasem, natomiast obecnie wszystko wskazuje na to, że wartości firmowe dla pokolenia Z są czymś więcej, niż tylko pustymi sloganami. To chyba dobrze, prawda?