Czym jest mobbing i jak na niego reagować?

Mobbing to systematyczne, długotrwałe i celowe nękanie pracownika przez przełożonego lub współpracowników, które prowadzi do jego wykluczenia z zespołu i pogorszenia zdrowia psychicznego. Polega na ciągłym poniżaniu, zastraszaniu, ośmieszaniu oraz stosowaniu różnego rodzaju nacisków psychicznych. Skutkiem mobbingu jest obniżenie poczucia własnej wartości pracownika, a nawet trwałe uszczerbki na zdrowiu psychicznym lub fizycznym.

Polskie prawo pracy wyraźnie definiuje mobbing i nakłada obowiązki na pracodawców w zakresie przeciwdziałania temu zjawisku. Zgodnie z art. 94 Kodeksu pracy, mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi w miejscu pracy, a brak podjęcia odpowiednich działań skutkuje odpowiedzialnością odszkodowawczą.

Ponadto ofiara mobbingu ma prawo do dochodzenia roszczeń od pracodawcy. Pracownik, który doznał mobbingu, może ubiegać się o odszkodowanie za doznaną krzywdę, w tym za uszczerbek na zdrowiu psychicznym lub fizycznym. Pracodawca, który nie zapobiega mobbingowi, jest również zobowiązany do wypłaty zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Zachowania, które spełniają przesłanki mobbingu, to te, które są systematyczne, długotrwałe i celowo wymierzone w pracownika. Do przykładów takich działań należą m.in. regularne krytykowanie, ośmieszanie, izolowanie od zespołu, nadmierne obciążanie pracą lub celowe utrudnianie wykonywania obowiązków służbowych. Warto zaznaczyć, że jednorazowe incydenty, nawet jeśli są nieprzyjemne, nie stanowią mobbingu – kluczowe jest tu uporczywe i długotrwałe nękanie.

Dodatkowo mobbing przybiera formę zarówno werbalną, jak i niewerbalną. Oprócz jawnych ataków słownych, takich jak obraźliwe komentarze czy groźby, mobbing obejmuje także subtelniejsze formy nękania takie jak ignorowanie, pomijanie w komunikacji, czy wykluczanie z działań zespołowych. Każde z tych zachowań, jeśli jest częścią systematycznego nękania, stanowi zachowanie mobbingowe.

Mobbing można podzielić na kilka rodzajów w zależności od stosowanych metod i celu działania. Pierwszym rodzajem jest mobbing poziomy, który występuje między pracownikami na tym samym szczeblu hierarchii. Często wynika on z rywalizacji, zazdrości czy konfliktów osobistych. W takim przypadku ofiara jest systematycznie wykluczana z grupy, a jej działania są ciągle podważane i krytykowane przez współpracowników.

Drugim rodzajem jest mobbing pionowy, który przybiera formę mobbingu w dół lub w górę. Mobbing w dół to sytuacja, gdy przełożony nęka podwładnego, wykorzystując swoją pozycję w hierarchii organizacyjnej. Przykładami takiego działania są przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji, publiczne upokarzanie lub celowe utrudnianie pracy. Mobbing w górę, znacznie rzadszy, polega na nękaniu przełożonego przez podwładnych, co objawia się ignorowaniem poleceń czy działaniami podważającymi jego autorytet.

Trzecim rodzajem jest mobbing strategiczny, który jest narzędziem wykorzystywanym przez organizację w celu zmuszenia pracownika do rezygnacji z pracy. Tego typu mobbing obejmuje systematyczne pogarszanie warunków pracy ofiary, przydzielanie jej zadań niemożliwych do wykonania, a także celowe izolowanie od zespołu. Jest to szczególnie szkodliwe, gdyż często towarzyszy mu brak możliwości realnej obrony przed działaniami pracodawcy.

Pierwszą reakcją powinno być dokładne udokumentowanie wszystkich incydentów. Pracownik powinien notować daty, godziny, miejsca oraz opisy sytuacji, które mogą świadczyć o mobbingu. Ważne jest również zbieranie twardych dowodów, w tym e-maili oraz wiadomości tekstowych. Taka dokumentacja na pewno okaże się nieoceniona w razie dochodzenia roszczeń przed sądem.

Kolejnym krokiem jest zgłoszenie sytuacji odpowiednim osobom w organizacji. Pracownik powinien poinformować przełożonego, dział HR lub specjalnie powołaną komisję antymobbingową o swoich doświadczeniach. W wielu firmach istnieją procedury zgłaszania mobbingu, które umożliwiają przeprowadzenie wewnętrznego dochodzenia i podjęcie działań naprawczych. Ważne jest, aby działać zgodnie z obowiązującymi w firmie procedurami i nie bać się zgłaszać przypadków mobbingu.

Jeśli wewnętrzne procedury nie przynoszą rezultatów, pracownik powinien zwrócić się o pomoc do instytucji zewnętrznych: Państwowej Inspekcji Pracy oraz sądu pracy. W takich przypadkach konieczne jest przedstawienie zgromadzonej dokumentacji oraz szczegółowe opisanie sytuacji. Pracownik może również skorzystać z pomocy prawnika specjalizującego się w prawie pracy, który pomoże w przygotowaniu odpowiednich wniosków i reprezentacji przed sądem.

W przypadku, gdy mobbing w firmie jest zjawiskiem systemowym, pracownik powinien niezwłocznie zgłosić problem do odpowiednich organów, takich jak Państwowa Inspekcja Pracy lub organizacje związkowe. Istotne jest również zebranie dowodów potwierdzających mobbing, w tym dokumentów, korespondencji i świadectw innych pracowników. Można również rozważyć złożenie pozwu sądowego przeciwko pracodawcy w celu uzyskania odpowiedniego odszkodowania oraz zmiany warunków pracy.

Pracownik ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę ze względu na mobbing, powołując się na naruszenie przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. W takim przypadku konieczne jest uzasadnienie wypowiedzenia, w którym wskazane zostaną konkretne zachowania i dowody świadczące o mobbingu. Wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracodawcy może stanowić podstawę do dochodzenia roszczeń o odszkodowanie za doznane krzywdy.

Aby uzyskać odszkodowanie za mobbing, pracownik musi zgromadzić dowody potwierdzające systematyczne i długotrwałe nękanie, które wywołało negatywne skutki dla zdrowia psychicznego lub fizycznego. Następnie należy złożyć pozew do sądu pracy, w którym szczegółowo opisze się sytuację i przedstawi dowody. Postępowanie sądowe to nie przelewki, dlatego warto skorzystać z pomocy prawnika, który pomoże w przygotowaniu dokumentów i będzie reprezentować pracownika w sądzie. Po przeanalizowaniu wszystkich okoliczności sąd zasądzi odszkodowanie za doznane krzywdy oraz zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych, oczywiście o ile rzeczywiście udało się zebrać wystarczające dowody.